Automatisierungen der Bewerbungssysteme

Unternehmen setzen auf bestimmte Bewerbungssysteme, um eine Auswahl aus den vielen Bewerbungen treffen zu können, die von interessierten Kandidaten eingereicht werden. Diese Systeme können automatisiert werden. Das bringt den großen Vorteil mit sich, dass Unternehmen eingegangene Bewerbungen automatisch sichten, filtern sowie bewerten können. Dabei kommen Algorithmen zum Einsatz, welche die wichtigsten Kriterien schnell und effizient auswerten. Zu diesen zählen:

• Fähigkeiten
• Erfahrungen
• Qualifikationen

Auf diese Weise lässt sich eine Beschleunigung des Auswahlprozesses und damit einhergehend eine Steigerung der Effizienz erzielen.

Nutzung von Video-Bewerbungen

Mit Video-Bewerbungen stellen sich Kandidaten im Rahmen eines kurzen Videos persönlich vor. Sie haben so die Möglichkeit, ihre erworbenen Fähigkeiten auf persönlichere Weise zu präsentieren und ihre Motivation für die Stelle hervorzuheben. Durch Video-Bewerbungen machen sich Unternehmen ein wesentlich besseres Bild von den Bewerbern, als dies bei einer gewöhnlichen schriftlichen Bewerbung der Fall wäre. Dementsprechend können die Bewerber deutlich besser bezüglich ihrer Eignung für die jeweilige Position gefiltert werden.

Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI)

Auch im Recruiting Prozess setzen immer mehr Unternehmen auf künstliche Intelligenz zur Talentfindung. Durch KI gestützte Tools können unter anderem die folgenden Aufgaben erleichtert werden:

• Analyse von Bewerbungen
• Treffen von Vorhersagen über die Eignung von Bewerbern
• Erstellung von Kandidatenprofilen

Im Rahmen von durch KI gestützten Auswahlprozessen können Unternehmen die Qualität der Auswahlentscheidungen positiv beeinflussen und auf diese Weise den Bewerbungsprozess entsprechend optimieren. Grundsätzlich lässt sich die KI für viele verschiedene Einsatzzwecke im Personalwesen verwenden. Hierzu zählt auch die automatisierte Verarbeitung von einfachen Arbeitszeugnissen, sodass Unternehmen nicht mehr jedes einzelne Arbeitszeugnis manuell erstellen müssen.

Die Vorteile von virtuellen Vorstellungsgesprächen

Um einen Kandidaten besser kennenzulernen und seine Eignung für die ausgeschriebene Stelle zu analysieren, wird in der Regel ein Vorstellungsgespräch vereinbart. In der Vergangenheit musste der Bewerber zum Standort des Unternehmens reisen und sich dort persönlich mit dem zuständigen Personaler für das Vorstellungsgespräch treffen. Dabei ist dieser Prozess vor allem für den Bewerber recht zeitintensiv und mit entsprechendem Aufwand verbunden. Aber auch der Personaler muss sicherstellen, dass er zum vereinbarten Zeitpunkt im Büro ist und gegebenenfalls zusätzliche Zeit einplanen. Diese Nachteile lassen sich durch den Einsatz virtueller Vorstellungsgespräche vermeiden.

Höhere Flexibilität

Ein großer Vorteil eines virtuellen Vorstellungsgesprächs besteht darin, dass sowohl der Bewerber als auch das Unternehmen deutlich flexibler agieren können. Solange eine Internetverbindung besteht, kann das Vorstellungsgespräch von jedem Ort auf der Welt aus durchgeführt werden. Für Unternehmen besteht ein weiterer Vorteil darin, dass sich Bewerber auch dann auf eine Position innerhalb des Unternehmens bewerben können, wenn sich dieses weit abseits vom Wohnort des Bewerbers befindet. Der Grund hierfür ist, dass die lange und anstrengende Reise entfällt, die den Kandidaten womöglich von einer Bewerbung abgehalten hätte. Dementsprechend können Unternehmen auf diese Weise eine größere Reichweite erzielen, wodurch eine breitere Auswahl an Kandidaten bereitsteht.

Kostenersparnisse

Ein virtuelles Vorstellungsgespräch geht mit erheblichen Kostenersparnissen für Unternehmen einher. Es müssen keine Reise- und Unterbringungskosten für Bewerber gestellt werden, da sich diese von zu Hause aus bewerben. Zudem lassen sich Vorstellungsgespräche leichter organisieren, sodass auch hier geringere Kosten anfallen.

Verminderter Zeitaufwand

Sowohl Unternehmen als auch Bewerber können im Rahmen von virtuellen Bewerbungsgesprächen einiges an Zeit sparen. Das liegt daran, dass sowohl Wartezeiten als auch lange Anfahrtswege entfallen. Weiterhin lassen sich virtuelle Vorstellungsgespräche flexibler in den Tagesablauf integrieren. Auf diese Weise kann die Planung effizienter gestaltet werden.

Verwendung von digitalen Bewerbungsapps

Im Rahmen der Digitalisierung hat sich auch die Art und Weise verändert, wie sich aussichtsreiche Kandidaten auf ausgeschriebene Stellen bewerben. Hier sind vor allem digitale Bewerbungs-Apps zu nennen. Mithilfe von entsprechenden Apps können sich Bewerber einfach und bequem über das eigene Smartphone oder Tablet für die jeweilige Stelle bewerben. Für Unternehmen besteht der Vorteil darin, dass sie die Reichweite ihrer Stellenanzeigen erhöhen können, wenn Kandidaten die Möglichkeit haben, sich über eine Bewerbungs-App zu bewerben. Zudem lassen sich Bewerbungs-Apps in das System des Unternehmens integrieren, was sich positiv auf die Schnelligkeit sowie die Effizienz der Bearbeitungen von Bewerbungen auswirkt.

Bildnachweis: @fizkes

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Rechtliche Rahmenbedingungen geben das Ziel vor

Die Lohndokumentation und -archivierung in Deutschland unterliegen einer Vielzahl von gesetzlichen Anforderungen und rechtlichen Rahmenbedingungen. Beim Umbau oder der Erweiterung des Personalwesens müssen diese immer berücksichtigt werden, da nur so rechtssichere Praktiken und Prozesse möglich sind. Die Vorgaben sind oft äußerst komplex und erstrecken sich über verschiedene Bereiche, darunter das Steuer-, Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht. Angefangen bei Arbeitsverträgen, die neben dem Entgelt und den Arbeitszeiten auch Zusatzleistungen, Urlaubsansprüche und betriebsinterne Vereinbarungen regeln bis hin zur korrekten und sicheren Archivierung von Lohndokumenten.

Auch die Klassifizierung der Lohnsteuer und die fortlaufende Anpassung sind von entscheidender Bedeutung, da es andernfalls zu Unstimmigkeiten in der Abrechnung kommen kann, wodurch Arbeitgeber den Ärger von Mitarbeitern und den zuständigen Finanzbehörden auf sich ziehen können. Um Strafen, Nachzahlungen oder teure arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, muss die Rechtskonformität das oberste Ziel jeder Anpassung in der Personalbuchhaltung sein – ganz unabhängig davon, ob Unternehmen auf analoge oder digitale Prozesse setzen.

Bestandteile der Lohndokumentation

Die sorgfältige Erfassung und Archivierung von Lohndokumenten baut auf verschiedene Arbeitsschritte und umfasst mehrere Elemente. Dazu zählen folgende:

• Lohnabrechnung: Die Lohnabrechnung bildet Herzstück der Lohndokumentation. Sie enthält eine detaillierte Aufschlüsselung der Gehaltsbestandteile, Abzüge und Zusatzleistungen für den jeweiligen Mitarbeiter. Eine fehlerfreie und verständliche Lohnabrechnungen ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sie fördert auch das Vertrauen der Angestellten in den Arbeitgeber.
• Steuerdaten und -unterlagen: Lohnsteuerklassen, Steuerfreibeträge und eventuelle Sonderzahlungen müssen erfasst und dokumentiert werden. Durch die genaue Aufzeichnung unter Berücksichtigung aktueller Änderungen lassen sich Unstimmigkeiten vermeiden.
• Sozialversicherungsbeiträge: Die Aufzeichnung der Beiträge für Sozialversicherungen, einschließlich Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, gehört ebenfalls zur Lohndokumentation. Dies betrifft sowohl die Beitragsanteile des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers.
• Arbeitsverträge: Schriftliche Arbeitsverträge bilden die Grundlage eines Beschäftigungsverhältnisses und sind daher auch für die Lohndokumentation unverzichtbar. Sie erhalten viele für die Personalabrechnung relevante Informationen, z. B. Gehaltsvereinbarungen, Arbeits- und Urlaubszeiten.
• Überstunden- und Urlaubsregelungen: Eine genaue Erfassung von Überstunden, Urlaubsansprüchen und eventuellen Abzügen fällt ebenfalls in den Zuständigkeitsbereich der Lohndokumentation.
• Betriebliche Altersvorsorge: Sofern eine betriebliche Altersvorsorge existiert, müssen die entsprechenden Vereinbarungen und Beitragszahlungen ebenfalls festgehalten werden.

Transparenz sollte Priorität haben

Vertrauen und eine einladende Unternehmenskultur sind heutzutage grundlegende Voraussetzungen für eine zufriedene Belegschaft. Je eher sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren können und sich gehört fühlen, desto besser können Arbeitgeber Fachkräfte halten. Daher sollten Unternehmen möglichst viel Wert auf Transparenz in den betriebsinternen Vorgängen legen – auch bei der Personalabrechnung und der Lohndokumentation. Angefangen bei einer klar strukturierten und unmissverständlich formulierten Lohnabrechnung, die es auch Mitarbeitern ohne finanzielle Vorbildung möglich macht, wichtige Informationen schnell zu finden. Fachbegriffe sollten immer erklärt oder durch verständlichere Begriffe ersetzt werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Ebenfalls wichtig ist die Wahl der richtigen Visualisierung. Veränderungen in der Gehaltsstruktur oder Sonderzahlungen können so deutlich hervorgehoben werden. Um zu gewährleisten, dass Mitarbeiter ihre personenbezogenen Daten jederzeit einsehen können, haben Unternehmen die Option auf sog. Self-Service-Portale zurückzugreifen. Auf diesem Weg lassen sich auch Fehler in der Datenerfassung vermeiden, da die betroffenen Personen diese eigenhändig überprüfen und aktualisieren können. Mit dieser Basis fällt die anschließende Dokumentation deutlich leichter.

Digitale Tools verringern den Arbeitsaufwand

Um sowohl Transparenz als auch Effizienz zu steigern, lohnt sich für kleine wie große Unternehmen der Umstieg auf moderne Personalbuchhaltungssysteme und smarte digitale Tools. Umfragen und Erhebungen zeigen immer wieder, dass das durch die digitale Transformation freigesetzte Potenzial im Personalwesen längst nicht ausgeschöpft ist. In vielen Betrieben erfolgt die Datenerfassung beispielsweise noch immer manuell, obwohl professionelle Lohnsoftware diese Aufgabe übernehmen kann. Auch andere Bereiche und Arbeitsschritte sind automatisierbar, wodurch Personalbuchhalter freie Kapazitäten für komplexere Aufgaben haben. Integrierte Personalbuchhaltungssysteme unterstützen deshalb elektronische Personalakten, die in vielen Fällen auch per Remote-Verfahren gepflegt werden können. Dadurch passen diese Systemlösungen ebenfalls zu modernen Arbeitsmodellen, bei denen Mitarbeiter manche Tage im Homeoffice verbringen. Die Einführung digitaler Tools setzt Schulungen und Workshops für Mitarbeiter voraus. Diese bauen Vorurteile ab und erhöhen die Akzeptanz für neue, digitalisierte Strukturen.

Archivierung und Datenschutz

Die Einführung von digitalen Archivierungssystemen ermöglicht eine effiziente und platzsparende Verwaltung von Lohndokumenten. Digitale Archive bieten einen schnellen und auf Wunsch auch ortsunabhängigen Zugriff auf Lohndokumente. Für die gute Auffindbarkeit einzelner Dokumente ist auch eine sinnvolle Sortierung wichtig. Diese lässt sich bei einem digitalen Archiv je nach Bedarf anpassen. Auch die Anzeige von Suchergebnissen kann mit einem Mausklick nach unterschiedlichen Kriterien umsortiert werden. Sowohl aufgrund der hohen Effizienz als auch bedingt durch die peniblen Anforderungen an den Datenschutz führt heutzutage kaum ein Weg an der digitalen Archivierung vorbei.

Auch die Cybersicherheit sollte in diesem Zusammenhang beachtet werden. Eine aktuelle Studie zeigt, dass das Thema insbesondere in der Lohnbuchhaltung vernachlässigt wird – oft mit fatalen Folgen. Bei der Erhebung gaben 61 Prozent der befragten Betriebe an, in den letzten zwei Jahren mindestens eine Cybergefährdung in der Personalbuchhaltung registriert zu haben. Schon das kleinste Leck bedeutet oft, dass Kriminelle Zugriff auf sensible Daten von Mitarbeitern erhalten. Wirkungsvolle Gegenmaßnahmen sind der Einsatz von Verschlüsselungstechnologien, regelmäßige Backups sowie eine Sensibilisierung der Mitarbeiter.

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Was künstliche Intelligenz im HR-Bereich bewirken kann

Künstliche Intelligenz zeichnet sich dadurch aus, dass sie – gefüttert mit entsprechendem Datenmaterial – das menschliche Verhalten nachahmen kann. Auf Basis einer Informationsgrundlage ist sie in der Lage, eigene Entscheidungen zu treffen. Dies bedeutet nicht, dass die KI künftig den Recruiter ersetzen soll. Sie kann ihn jedoch deutlich von Routineaufgaben entlasten. Das leisten zwar gute Bewerbermanagementsysteme auch ohne KI heute schon. Die künstliche Intelligenz geht jedoch noch einen Schritt weiter.

An einem Beispiel erklärt: Ein Recruiter möchte wissen, ob er in seinem Talentpool einen Kandidaten hat, der Skills im Bereich Buchhaltung und Finanzen mitbringt. Dann kann er dafür heute schon sein Bewerbermanagementsystem für die Suche nutzen, indem er entsprechende Filter und Kriterien setzt. Die KI geht jedoch einen großen Schritt weiter: Sie lernt aus früheren Entscheidungen, welche Kompetenzen für eine bestimmte Stelle gefragt sind, durchforstet die Datenbank eigenständig nach geeigneten Kandidaten, kann diese direkt auswerten und vorschlagen. Dies ermöglicht nicht nur schnellere Ergebnisse, sondern mitunter auch eine höhere Qualität der Suchergebnisse.

Potenzial von KI im Recruiting: Einsatzmöglichkeiten

Doch wie kann die künstliche Intelligenz nun im Recruiting konkret helfen, geeignetes Personal zu finden? Einsatzmöglichkeiten gibt es viele:

• Personalbedarfsrechnung: Im Gegensatz zu herkömmlichen Planungssystemen trifft die KI eigenständig Entscheidungen bzw. macht Vorschläge zum Personalbedarf und bezieht dabei Erfahrungen aus der Vergangenheit, Verkaufsdaten, saisonale Einflüsse oder auch Wetterdaten ein.
• Stellenausschreibung: Stellenausschreibungen können automatisiert auf Basis von Anforderungsprofilen erstellt werden. Auf Grundlage früherer Entscheidungen für bestimmte Kanäle kann die KI entscheiden, auf welchen Stellenportale die größte Reichweite zu erwarten ist.
• Lebensläufe: Die künstliche Intelligenz kann Lebensläufe nicht nur anhand von Schlagwörtern auswerten wie beim klassischen CV-Parsing, sondern diese anhand von Algorithmen „verstehen“. Dies vereinfacht die Vorselektion von Bewerbungen enorm, weil die Maschine aus vergangenen Entscheidungen lernt, welche Kandidaten am ehesten zum Unternehmen passen könnten.
• Kontaktaufnahme: Beim Active Sourcing kann die KI geeignete Bewerber identifizieren und anschließend ansprechen. Hierfür müssen keine langweiligen Standardtexte genutzt werden. Die KI kann eigenständig eine individuelle Ansprache wählen.
• Auswertung von Daten: Die künstliche Intelligenz kann anhand der im Bewerbungsprozess gesammelten Daten Leistungskennzahlen (KPIs) berechnen und so Hinweise auf die Entwicklung des Recruiting-Bereichs geben. Dazu gehören beispielsweise die Cost per Hire, die Time to Hire oder die Time to Fill.
• Eignungstests: Mithilfe der KI können Eignungstests mit Bewerbern durchgeführt werden. Für diese muss nicht erst ein spezieller Fragenkatalog erstellt werden – die künstliche Intelligenz kann die erforderlichen Fragen selbst entwickeln. So lassen sich beispielsweise die Programmierfähigkeiten zukünftiger IT-Mitarbeiter überprüfen.
• Terminplanung: Die KI kann eigenständig Termine für Vorstellungsgespräche planen und mit den Kandidaten vereinbaren. Das spart Zeit für einen gewinnbringenden Kontakt mit den Bewerbern.

Die Sache mit der Unvoreingenommenheit

Kein Mensch ist völlig frei von Vorurteilen, was jedoch gerade im Recruiting-Prozess wichtig wäre. Da liegt der Gedanke nahe, der künstlichen Intelligenz das Feld zu überlassen – sie interessiert sich weder für die Hautfarbe noch das Geschlecht der Kandidaten. Die KI kann somit helfen, einen unvoreingenommeneren und neutraleren Bewerbungsprozess sicherzustellen.

Ein Problem gibt es hier aber doch: Die künstliche Intelligenz lernt aus Daten, die ihr der Mensch zur Verfügung stellt. Sind diese Informationen im Hinblick auf mögliche Diskriminierungen verzerrt, kann auch die Maschine lernen, bestimmte Zielgruppen auszugrenzen oder einige Merkmale zu bevorzugen.

Dies zeigte sich so beim Shopping-Giganten Amazon, der die KI genutzt hatte, um Bewerber anhand einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten. Das Problem war nur: Die Maschine sortierte ziemlich konsequent Bewerberinnen aus. Grund dafür war, dass die KI mit den Daten aus Einstellungen in den vergangenen zehn Jahren gefüttert wurde. Und in dieser Zeit wurden offenbar überdurchschnittlich viele Männer eingestellt. Die KI hatte somit aus den eingestellten Daten gelernt, Männer zu bevorzugen und Frauen auszusortieren. Das Unternehmen stoppte deshalb die reine Personalauswahl auf Basis von KI-Entscheidungen und nutzte diese fortan nur noch für Empfehlungen.

Ähnliche Verfälschungen zeigte eine Untersuchung einer KI, die für die Persönlichkeitsanalyse in Videointerviews verwendet wurde. Sie wertete die Sprache und Mimik der Kandidaten aus, um ihre Passung zum Unternehmen zu analysieren. Leider stellte sich heraus, dass schon einfache Veränderungen an der Helligkeit oder der Farbsättigung des Videos die Entscheidung der KI beeinflussten, ebenso Accessoires wie eine Brille oder ein Kopftuch.

Dies zeigt: KI kann zwar ein mächtiges Werkzeug sein. Ihr jedoch Entscheidungen über Menschen zu überlassen, ist zumindest nach dem aktuellen Stand der Technik nicht empfehlenswert. Vielmehr ist sie geeignet, um den Recruiter dabei zu unterstützen, die Strategie des Unternehmens effizient umzusetzen und ihm „zuzuarbeiten“.

Lohnt sich KI im Recruiting für jedes Unternehmen?

Arbeitgeber sollten vor dem Einsatz von KI-Tools prüfen, ob diese für das Unternehmen wirtschaftlich lohnend sind. Spezialisierte Technologie kann hohe Kosten nach sich ziehen. Lässt sich mit dem Einsatz ein hoher Effizienzgewinn realisieren und die Qualität und Zeitspanne von Stellenbesetzungen erhöhen, kann sich die Investition in KI lohnen.

Für Arbeitgeber, die jährlich nur eine vergleichsweise geringe Anzahl an Stellen zu besetzen haben, rentiert sich häufig eher die Nutzung eines Bewerbermanagementsystems. Das rexx Bewerbermanagement unterstützt etwa mit dem zeitsparenden Multiposting von Stellenanzeigen, der Integration von Online-Assessment-Centern und Eignungstests, CV-Parsing, Active Sourcing und Video-Recruiting. So ermöglicht es auch ohne Einsatz künstlicher Intelligenz einen hohen Grad der Automatisierung, der die Recruiting-Arbeit deutlich effizienter gestalten kann.

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Die Pressemeldung zu Siemens’ Entscheidung, 140.000 Mitarbeitern (davon 45.000 in Deutschland) das Arbeiten von zu Hause aus dauerhaft zu ermöglichen, sorgte in der Branche für Schlagzeilen.

Ja, es hat schon was, wenn so ein großer, traditioneller und deutscher (!) Konzern ankündigt, neue Wege in der Arbeitsgestaltung zu gehen. Da hört man doch mal genauer hin, liest sich das durch und überlegt, ob diese Corona-Pandemie vielleicht doch etwas Gutes für den Arbeitsmarkt und Arbeitnehmer hat.

Allerdings zeigt sich beim Beispiel Siemens, dass Mitarbeiter an

zwei bis drei Tagen dem Büro fernbleiben können  – und zwar dann, wenn es “sinnvoll und machbar” sei.

So richtig “remote” oder “distributed” ist das dann doch nicht.

Aber es ist ein Anfang.

In den USA hatte Twitter Ende Mai gemeldet, dass jede/r Mitarbeiter/in so lange von zu Hause aus arbeiten dürfte, wie sie es wollten.

Tech Firmen haben es auf den ersten Blick leichter, sich in verteilten Teams zu organisieren und zu funktionieren, weil die Mitarbeitenden Aufgaben erledigen, die im Prinzip von überall aus gemacht werden können.

Andere Unternehmen beginnen, ihre Büroräume zu veräußern und dadurch Kosten einzusparen.

Es bleibt selbstverständlich die Frage zu klären, wer zum Beispiel für die Miete eines Home Office Büros aufkommt, wenn ein Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitet.

Oder wie Daten– und Arbeitsschutz aussehen müssen, wie für VPN, Büroausstattung, Strom, Kaffee, … und viele Dinge mehr gesorgt wird.

Schließlich gibt es auch Unternehmen – hier auch vorwiegend Technologie-Firmen – die bereits seit vielen Jahren “fully remote and distributed” sind: Hier seien zum Beispiel Elastic Search, Automattic (die Firma hinter WordPress), Social Media Scheduling Tool Anbieter Buffer, Edgar, GitLab oder Zapier genannt.

Eines ist klar: Corona hat nicht nur für einen “Digitalisierungsschub” in den Unternehmen weltweit gesorgt.

Sondern dieses Virus ermächtigt auch, so blöd es jetzt klingen mag, Arbeitnehmer, die ihre Arbeit überwiegend in Büros verrichtet haben, dazu, von ihren Arbeitgebern mehr Flexibilität in der Arbeitsgestaltung und -ausführung zu fordern.

Das finde ich richtig und zeitgemäß.

Das nächste Arbeitsnormal und damit die nächste Organisationsstruktur ist VERTEILT.

Hier einige Begriffsklärungen:

• Home Office ist, die Arbeit von zu Hause erledigen.
• Remote bedeutet, dass Mitarbeiter dafür auch dauerhaft physisch in einem ganz anderen Land sitzen können.
• “Verteilt” ist eine Unternehmung, wenn es ganze oder alle Bereiche gibt, die sich über Entfernung und gegebenenfalls auch über Zeitzonen hinweg in Teams organisieren, um gemeinsam an Projekten zu arbeiten.

Drei Top Gründe: Embrace distributed. Warum und wozu?

Doch bitte Vorsicht: eine Firma mal eben in “fully remote” oder in verteilte Teams umzustrukturieren will wohl überlegt, vorbereitet und umgesetzt werden.

Natürlich musste Dein Unternehmen blitzschnell auf Corona reagieren und alle Leute ins Home Office schicken.

Das hat auch bei vielen richtig gut geklappt, und darauf können alle sehr stolz sein.

Dennoch ist dieses “Corona Home Office” eine Notlösung gewesen: Die Bereitschaft, die Krise gemeinsam durchzustehen, für andere da zu sein und auf die alltäglichen Situationen und Gegebenheiten eines jeden toleranter als sonst zu reagieren, war höher als je zuvor.

Wir alle zogen am selben Strang, und das “Wir-Gefühl” des “Wir gegen das Virus” beflügelte uns.

Die Vision, hier etwas bisher nie Dagewesenes zu meistern, versetzte Berge.

Das ist und war sehr stark.

Doch diese Zeiten werden ein Ende haben.

Was wird bleiben?

Manche Unternehmen werden weitermachen wie bisher.

Andere werden umdenken und zumindest überlegen, wie sie ihre Organisation flexibler gestalten können -> der nächste Pandemie auslösende Virus kommt leider bestimmt.

Einige wenige, wie Siemens beispielsweise, werden tatsächlich alles daran setzen, das “neue Arbeitsnormal” richtig gut auf den Weg zu bringen.

Für die letztgenannten Vorreiter-Unternehmen habe ich ein besonders spannendes Angebot.

Sei dabei beim nächsten HR Hackathon online im November 2020:

Vom 13. bis 15. November werden Teilnehmer aus aller Herren Länder gemeinsam in interdisziplinären und verteilten Teams technologische Antworten auf echte Fragestellungen zum Thema “verteilte Unternehmensorganisation” entwickeln.

Wir nehmen das Thema Arbeit in verteilten Teams ernst und wollen es ernsthaft betreiben.

Das, was coronabedingt in den meisten Unternehmen stattgefunden hat, entspricht dem “Level 2” der “5 levels of remote working and why you’re probably at level 2“, wie sie Matt Mullenweg, Gründer von Automattic, der Firma hinter WordPress, beschreibt.

Warum dieses echte “distributed” so wichtig ist?

Hier die Top 3 Gründe:

• Wenn es Deine Organisation erlaubt, Mitarbeiter in verteilten Teams arbeiten zu lassen, sicherst Du Dir mit diesem Ansatz frühzeitig und langfristig Top-Talente aus der ganzen Welt (Employer Branding Effekt)
• Dein Unternehmen wird bestens vorbereitet sein auf eventuell weitere Pandemien oder Ähnliches
• Dein Unternehmen und die Mitarbeiter werden eine echte Erneuerung erleben, die auf wichtigen Werten wie Vertrauen, Empathie, Wertschätzung, extrem guter Komunikation und hohem Qualitätsanspruch beruhen.

Willst Du das?

Gut, dann leg alles darauf aus und gib Dir alle Mittel, Werkzeuge und  Chancen, um dieses Ziel zu erreichen.

Dafür biete ich Dir die Teilnahme am nächsten HR Hackathon an.

Dort kannst Du in nur 48 Stunden herausfinden, ob die verteilte Organisationsstruktur für Dich und Dein Unternehmen Sinn machen.

Wie das geht?

So:

Was Du beim nächsten HR Hackathon online für Dich und Deine Organisation herausholen kannst

Beim HR Hackathon online mit Fokus auf verteilte, mobile Teams wirst Du Folgendes lernen, bewirken und erreichen:

• Du wirst aktiv Lösungen für die verteilte Organisationsstruktur der Zukunft entwickeln, die Du direkt und konkret in Deinem Unternehmen einsetzen wirst
• Du wirst Arbeit in verteilten Teams unmittelbar erleben und leben und dabei mit den realen Herausforderungen konkret umgehen
• Du wirst Lösungen auf den Weg bringen, an deren Umsetzung Du bisher nur in Tagträumen gedacht hast
• Du wirst in 48 Stunden Deinen Erfahrungshorizont enorm erweitern
• Du wirst Rapid Design Thinking, Prototyping, Time Boxing und wahrscheinlich auch den Umgang mit “No Code” und “Low Code” Tools lernen und anwenden
• Du wirst Dein Verständnis für Tech Recruiting wesentlich verbessern
• Du wirst, ganz nebenbei und auf lockere Weise mit Tech Talenten in Kontakt kommen
• Du wirst das “Gründertier” in Dir aus Deinem Dornröschenschlaf erwecken
• Du wirst mit ziemlicher Sicherheit Lust bekommen, genau so ein Event für Dein Unternehmen organisieren und durchführen zu wollen, weil Du erkennst, dass Du und Deine Firma auf diese Art Ideen schnell testen und auf eine konkrete Umsetzung prüfen könnt
• Du wirst fachlich dazu lernen durch den konkreten Austausch mit Fachexperten, Gleichgesinnten und Menschen mit einer komplett anderen Sichtweise als Deiner
• Du wirst eine Menge über HR Tech erfahren
• Du wirst Teil der lebendigen HR Hackathon Community, welche die nächste Zukunft der Arbeit aktiv mitgestaltet
• Du wirst etwas für Dich, Deine und Anderer Arbeit Sinnstiftendes gestalten
• Du wirst an sämtliche Deiner Grenzen gelangen
• Du wirst staunen, was Du alles innerhalb von nur 48 Stunden erledigst
• Du wirst nach den 48 Stunden einen großen Schlafmangel haben, dafür aber eindeutig zu viel Kaffee und Zucker in Deiner Blutbahn haben und jede Menge Endorphine ausschütten
• Last but not least: Du wirst eine Menge Spaß und Freude haben, vor, während und nach des Events

Bist Du dabei? Bist Du bereit für die verteilte Unternehmensorganisation?

Dann abonniere jetzt gleich den Info-Newsletter und aktiviere das Kotrollkästchen “Events”, damit Du über alles rund um den HR Hackathon als erste/r informiert wirst:

See you online!

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Während wir alle (?) “Social Distancing” betreiben, häufen sich aktuell die Meldungen zu Lösungen und Hilfestellungen.

Der Riesenerfolg des von der Bundesregierung getragenenen Online Hackathon “Wir vs. Virus” vergangenes Wochenende hat gezeigt, wie sehr sich die Menschen aktiv einbringen möchten, um diese harte Probezeit zu bestehen.

Das Beispiel des bundesweiten Online Hackathon hat mich motiviert und inspiriert, den HR Hackathon ebenfalls online zu bringen!

Vom 17.-19. April (ein Wochenende) werden HR Tech Interessierte, Entwickler und Experten gemeinsam an HR Software arbeiten, um zum Beispiel

• HR Tools im Zusammenhang mit der Corona-Krise (weiter) zu entwickeln
• Schnittstellen zu bauen, um bestehende HR Software miteinander zu verbinden, damit remote work noch reibungsloser von statten geht als bisher
• neue, sinnvolle HR Tech Prototypen auf den Weg zu bringen
• Unternehmens HR-Fragestellungen gemeinsam zu bearbeiten

Dafür benötige ich Unterstützung: sowohl in finanzieller als auch in tatkräftiger Weise. Ich werde einige Online Tools benötigen, für die ich aufkommen muss.

Denn die meisten Unternehmen haben derzeit ihre Marketingbudgets auf unbestimmte Zeit eingefroren.

Das Online Event wird wie gewohnt in englischer Sprache stattfinden, damit wir Menschen global online zusammenbringen können.

Hast Du Interesse, mit dabei zu sein, Dich einzubringen und/oder finanziell zu unterstützen?

Dann schicke mir entweder:

oder buch Dir ein Ticket:

Danke!

Im heutigen Blogbeitrag möchte ich auf die vielen Initiativen und Hilfen von HR- und HR Tech-Anbietern eingehen, die im Rahmen der aktuellen Krise Gesicht zeigen und ihre Software Lösungen teilweise kostenfrei für die Dauer der Krise zugänglich machen.

Ich teile die verschiedenen Initiativen in bestimmte Kategorien ein:

• kostenfreie Jobportale
• kostenfreie Sourcing Tools
• gratis Video Recruiting Plattformen
• kostenlose Produktivitäts Tools
• Online Ressourcen zu Remote Working und HR Tipps
• Fazit, Kontakt für weitere Initiativen und Schlusswort

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie unten in den Beispielen aufgeführt.

Danke!

Kostenfreie Jobportale

• Yourfirm: mittelständische Unternehmen können auf der Suche nach temporärer Unterstützung in systemkritischen Tätigkeiten ihre Stellenanzeigen bis auf Weiteres schnell und unkompliziert an das Yourfirm-Team übermitteln. Die Jobangebote werden dabei nicht nur für 60 Tage kostenfrei auf Yourfirm.de geschaltet, sondern zusätzlich auch via SAM-Technologie in sozialen Netzwerken vermarktet. Weitere Informationen dazu unter Tel. 089-4161411-690, per Mail an anfrage@yourfirm.de oder auf https://www.yourfirm.de/recruiting/.
• Österreich: kostenfrei Jobs auf sofort.jobs.at schalten: Mehrere Recruiting-Dienstleister haben die kostenlose Plattform in kurzer Zeit gemeinsam umgesetzt. Das Portal wurde von karriere.at initiiert und gemeinsam mit jobs.at, eRecruiter und hokify realisiert. sofort.jobs.at soll die erste Anlaufstelle für Unternehmen werden, um so rasch wie möglich die gesuchten Mitarbeiter zu erhalten. Betriebe und Organisationen können sich bei Bedarf an office@jobs.at und +43732286072 wenden.
• Jobvector: Um dem Mangel an Fachpersonal entgegenzuwirken, veröffentlicht das Online-Stellenportal jobvector kostenlos Stellenanzeigen für Gesundheits- und Krankenpfleger sowie Ärzte. Unternehmen mit offenen Stellen für Krankenschwestern, Pflegekräfte und Ärzte haben jetzt die Möglichkeit, ihre Stellenanzeigen an service@jobvector.com zu schicken, um diese kostenfrei schalten zu lassen. Nähere Informationen erhalten Sie telefonisch unter (+49) 0211-301384-01.
• StepStone: StepStone wird ab sofort für die kommenden vier Wochen alle Stellen, die innerhalb des Gesundheitssektors zur Bekämpfung des Virus benötigt werden, kostenlos auf stepstone.de veröffentlichen. Zudem wird StepStone die Jobs auf eigene Kosten über sämtliche Online-Kanäle massiv bewerben. Unterstützt wird die StepStone-Aktion von Kooperationspartnern aus dem Gesundheitssektor wie dem Hartmannbund, dem Thieme-Verlag und DocCheck. Informationen zu kostenfreien Stellenangeboten für Krankenhäuser, Arztpraxen und andere Organisationen des Gesundheitssektors gibt es unter Tel. 0211 934935802.
• Appcast (seit letzten Sommer zu 85% Teil von StepStone): is coordinating a fund to help any governmental agency, NGO, healthcare system, or organization that needs to emergently recruit staff to slow and/or treat the COVID-19 pandemic in our communities. The company is funding the first $100,000. If your job board would like to participate, please contact Matt Molinari matt.molinari@appcast.io or Tom Chevalier tom.chevalier@appcast.io right away.
• Helferportal: entstanden im Rahmen des Online Hackathon der Bundesregierung. Eine kostenfreie Cloud Lösung für offene Stellen in Krisenzeiten.
• ZEIT Online / academics.de: ZEIT Online und academics veröffentlichen ab sofort kostenfrei alle Stellenanzeigen für medizinisches Fachpersonal (ÄrztInnen sowie Gesundheits- und Krankenpflege). Positionen, die sich an Absolventen oder Berufseinsteiger richten, werden zudem in unserem Stellenmarkt für Young Talents “BOA” platziert. Dieses Angebot gilt zunächst befristet bis zum 19.04.2020 und nur für Stellenanzeigen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Kampf gegen Corona stehen. Wissenschaftliche Stellen sind von diesem Angebot ausgenommen. Details: https://academics.smart-schalten.de/kundenportal/public/AnzeigeSchalten
• Monster.de: “Ab sofort bieten wir kostenfreie Stellenanzeigen für Unternehmen mit Personalbedarf im Gesundheitswesen, die Tag für Tag an vorderster Front stehen, um die Corona-Pandemie zu bewältigen. Dieses Angebot gilt bis einschließlich 30. April 2020*. Bitte beachten Sie, dass die ausgeschriebenen Positionen mit der Bewältigung der Corona-Pandemie in Zusammenhang stehen müssen. Wir behalten uns eine Prüfung der Stellenanzeigen vor.” Mehr Info: https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/recruiting-tipps/einstellungsverfahren/kostenfreie-stellenanzeigen-fuer-die-gesundheitsbranche-bei-monster/
• digitalhilft.de: “Wir möchten hier konkret ein Angebot für alle schaffen, die im Zusammenhang mit der Coronakrise dringend Unterstützung benötigen. Suchende Unternehmen/Institutionen und Menschen, die ihre Expertise anbieten, finden jetzt über die Plattform https://www.digitalhilft.de zusammen. LogOn, Better Heads und TalentiMotion stellen dazu ihre Kernkompetenzen in den Dienst von Wirtschaft und Gesellschaft. Für die Dauer der Pandemie steht die Technologie kostenlos zur Verfügung.”
• Klinik.jobs und gesundheit.jobs: Bis 17. April 2020 können Sie Personalanzeigen, die in Verbindung mit dem Virus stehen, bei uns KOSTENLOS veröffentlichen (pro Kunde eine Anzeige)! Die Anzeigen erscheinen auf unseren Plattformen KLINIK.JOBS und GESUNDHEIT.JOBS. Hier zur Online-Buchung.
• Experteer: Im Kampf gegen die Corona-Pandemie erhalten Unternehmen der Branchen Medizin, Gesundheit, Life Sciences und Forschung bis zum 30. Juni 2020 unbeschränkten Zugriff auf alle Funktionen des Experteer Recruiterproduktes. Kostenlos und unverbindlich können Arbeitgeber betreffender Branchen auf die Kandidatendatenbank zugreifen und Stellenausschreibungen auf der Karriereplattform veröffentlichen. Weitere Information gibt es telefonisch unter +49 (0)89 55 27 93 – 160 oder per E-Mail an unternehmen@experteer.de.

Kostenfreie Sourcing Tools

• Talentwunder: freie Lizenz für 3 Monate.
• Social Talent: freie Lizenz für 3 Monate. Anmeldung hier.

Video Recruiting Plattformen

• TalentCube: “Until the end of June we are offering our video recruiting solution to all new companies 100% free of charge and individual advice for each employer to set up their recruiting 100% remote as soon as possible – using video applications, pre-recorded video interviews or live interviews via video”. Book a demo here.
• Workable: 3 months free. More info and sign up.
• Entelo: free access to the digital interviewing solutions until June, 30th 2020. Request a demo here.

Productivity Tools

• Google Hangouts for Enterprise and Education: Starting this week (note: post date March 3rd) , we will begin rolling out free access to our advanced Hangouts Meet video-conferencing capabilities to all G Suite and G Suite for Education customers globally including:
  • Larger meetings, for up to 250 participants per call
  • Live streaming for up to 100,000 viewers within a domain
  • The ability to record meetings and save them to Google Drive

  These features are typically available in the Enterprise edition of G Suite and in G Suite Enterprise for Education, and will be available at no additional cost to all customers until July 1, 2020. If you need help getting started, please visit our learning center page or follow the instructions outlined in our message to G Suite admins.

• Wundamail: Free work from home software. More here.
• Microsoft Teams: ab sofort kostenfrei –  ohne fixes Enddatum. Das Tool beinhaltet:
  • unbegrenzte Chatmöglichkeiten (Gruppen- und Einzel-Audio- oder Videogespräche)
  • 10 GB Daten-Speicher für das Team
  • 2 GB persönlichen Daten-Speicher pro Benutzer

  Nutzer haben außerdem die Möglichkeit, klassische Office-Anwendungen über die Web-App zu nutzen. Dazu zählen: Word, Excel, PowerPoint und OneNote.

• Lifesize: Gruppenchats per Video. Das Premium-Abo ab sofort für sechs Monate kostenfrei. Bis zu 25 Personen können sich in Videokonferenzen miteinander verbinden. Hier Demo buchen.
• Teamviewer: Fernwartungssoftware und Video Tool, derzeit kostenfrei nutzbar, auch für Unternehmen.
• Cisco Webex: derzeit ebenfalls kostenfrei nutzbar.

Online Ressourcen für HR mit Tipps und gratis Info Webinaren

• Hung Lee‘s Recruiting Brainfood Seite, Facebook Gruppe und die gespeicherten Artikel im “Brainfood Larder” sind eine wahre Fundgrube. Hier Begriffe wie “remote work” eingeben und stöbern. Sehr empfehlenswert ist dieser kuratierte Newsletter von Hung.
• Der crowd-sourced Corona/Covid-19 Employer Guide aus der Slack Gruppe von Anna Ott
• Solidarisches Online Employer Branding Angebot der DEBA zur kostenfreien Sprechstunde. Per Mail anmelden: heygster@employerbranding.org
• SparkUs: The free Sparkus “Coaching Program for Leaders at Home” will run completely online and be supported by experienced Professional Coaches with a blended approach. Groups will be limited to 10 to 12 people only and this is a limited time offer. The program  will be delivered in English, Dutch, German, French and in Spanish. For more information please visit https://www.sparkus.com/coaching-program-for-leaders-at-home/

Fazit

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie in den Beispielen oben aufgeführt.

Nur gemeinsam können wir diese Herausforderung meistern!

Danke!

Ich bin heute seit 18 Tagen in meiner Wohnung zur freiwilligen Quarantäne, also schon länger als die in Frankreich verhängte Ausgangssperre von vergangenem Montag.

Es ändert sich relativ wenig an meinem “normalen” Arbeitsalltag.

Jeden Abend poste ich das Video des Tages auf Instagram, in dem ich berichte, was sich den Tag über ereignet auch, auch Dinge aus meinem Arbeitsalltag.

Als begeisterte Hobby-Radlerin ist es für mich bei den wärmer werdenden Temperaturen schwierig, nicht raus zu können.

Aber das ist vergleichsweise gar NICHTS zu den Menschen, die unter häuslicher Enge, Gewalt und Ängsten leiden. Und natürlich auch zu den Menschen, die täglich dem Virus ausgesetzt sind oder die gegen ihn um ihr Leben kämpfen müssen!

Bleibt gesund, bleibt zu Hause, haltet physisch Abstand, rückt online näher: Jetzt ist die Gelgenheit, die positiven Seiten des Internet und der Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten zu erkennen und zu nutzen.

Packen wir’s an!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

P.S.: Dieser Beitrag ist Teil der von Stefan Scheller ausgerufenen Bloggerparade. Mehr Infos hier.

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Der Beitrag Zur Seite, Corona! Hier kommen gratis Tipps und Tools für HR und der HR Hackathon online in Covid-19 Zeiten ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Vergangene Nacht hat Cornerstone’s Gründer und CEO Adam Miller ein Statement über die 100 prozentige Übernahme von saba an internationale HR Tech Analysten und Influencer gesendet. Ein in unseren Breiten nächtliches Video-Briefing wurde kurzfristig anberaumt.

Die Übernahme wird mit 1,395 Milliarden USD bewertet.

Beide Unternehmen sind seit 20 Jahren am Markt.

Während Cornerstone (im weiteren CSOD) sich als “People Development Company” bezeichnet und den Fokus auf Mitarbeiter Entwicklung, großteils durch interne Weiterbildungsprogramme, Angebote und Tools, ist bei saba von einem “global leader in talent experience solutions” die Rede.

Beide sind stark im “Learning” – Technologie Markt, welcher laut Analysten bis 2022 auf einen Marktwert von 40,9 Mrd USD ansteigen wird.

Bei diesen Aussichten erscheinen 1,395 Mrd USD als Übernahmesumme sehr gut.

Learning Technologie als Mitarbeiterbindungsinstrument

Es wird mir zunehmend klarer, dass Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen, Online Kursen (MOOC), blended Learning Techniken,… eine wichtige Rolle sowohl im Recruiting, als auch im Onboarding und in der Mitarbeiterbindung spielen.

Wer seinen Mitarbeitern, und das ist die Vision von CSOD Gründers Miller, lebenslanges Lernen anbieten kann, verschafft sich nicht nur gegenüber konkurrienden Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, sondern hat auch gegenüber Firmen, welche die eigenen Talente abwerben könnten, gute Karten.

Nano-Learning als neues Lernformat “on the Go”

Bei der letzten CSOD Analysten Konferenz Convergence, vergangenen November in London, stellten die Produktmanager ein neues Lernformat vor, das besonders gut in unsere heutige Zeit passt: Nano-Learning.

Hier werden “Instagram-like” kurze Erklärvideo Sequenzen zur Verfügung gestellt, die maximal 1,5 bis 2 Minuten dauern. Viele, große Bilder, Text, Animationen, gesprochener Text. Wer der Tagesschau auf Instagram folgt, weiß, wie so etwas aussieht: Man kann sich schnell einen guten Überblick zu komplexen und auch kontroversen Themen verschaffen.

Den Aufwand, um solch kurzes und präzises Material zu produzieren, sollte man nicht unterschätzen.

Gero Hesse hat zum Thema Nano Learning übrigens hier ein Interview mit Geoffroy Lestrange, Product Marketing & Communication Director Cornerstone EMEA, veröffentlicht.

Mitte Januar 2020: Übernahme der Skill Engine Clustree aus Paris

Clustree waren in seit einigen Jahren auf meinem Radar, nicht zuletzt, weil sie 2015 auf der HR Tech World Conference (jetzt Unleash) in Paris den Startup Wettbewerb mit Bravour gewonnen hatten. Clustree ist ein französisches Unternehmen und nimmt sich einem schwierigen und in Frankreich sehr beliebten Thema an: Kompetenzen zu “clustern”, aufzuspalten und durch AI mit sowohl offenen Positionen als auch mit internen “Skills” zu matchen.

Die Übernahme ist hier genauer beschrieben.

Clustree hat 53.000 verschiedene Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten im Repertoire.

Durch diese Übernahme können unter anderem Wissenslücken im eigenen Mitarbeiterstamm aufgedeckt und gefüllt werden oder das Aneignen neuer Fertigkeiten und “Skill Sets” im Einklang mit dem schnellen technologischen Fortschritt dem Mitarbeitertraining gesichert werden.

Fazit

Zwei Giganten der Learning Technologie Branche tun sich zusammen und bieten gemeinsam Software an, die weit über das Recruiting und Onboarding Thema hinausgeht.

Vor allem die machinell gestützte Aufdeckung von Wissenslücken (Skill Gaps) und der Bereitstellung von Lerninhalten zu modernen und Trend-Themen können hier langfristig die Musik machen am Markt, in dem viele bemängeln, es gäbe nicht genügend gut ausgebildete Talente.

Kurz erwähnen möchte ich ebenfalls die Übernahme von der spring Messe Management GmbH, der Veranstalterin der Zukunft Personal Messen, durch CloserStill Media aus London.

CloserStill Media ist ebenfalls Veanstalterin DER Learning Technologies Messe in London, ähnlich der LEARNTEC in Karlsruhe für Deutschland und Europa.

Ich denke, wir können davon ausgehen, dass die Zukunft Personal zukünftig noch mehr in Richtung Weiterbildung, betriebliches Gesundheitsmanagemt unterwegs sein wird.

Das klingt für mich nach einer guten Sache und wird dem teilweise leider etwas angestaubten Image der Zukunft Personal frischen Wind einhauchen.

Artikelbild von Mammiya from Pixabay

Der Beitrag Cornerstone übernimmt Saba für 1,395 Mrd US Dollar und Übernahme von Clustree im Januar ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Vergangenen Mittwoch fand die zweite HR Tech Live Video Show auf Crowdcast statt.

Dort habe ich mit Iwan Gulenko eine halbe Stunde über den HR Hackathon gesprochen.

Iwan war einer der Software Entwickler Teilnehmer beim letzten HR Hackathon und hat mit seinem Team aus Programmierern und Personalern den dritten Platz belegt.

In unserem Video haben wir folgende Punkte ausführlicher angesprochen, die ich in diesem Blogbeitrag näher beschreibe:

• Tech Recruiting, und warum dies sowohl für HR als auch für Programmierer eine Herausforderung darstellt
• was die Besonderheit des HR Hackathon im Vergleich zu anderen Hackathons ist
• warum Techies und HR Manager aller Couleur daran teilnehmen sollten, und was die jeweiligen Benefits sind
• wie es gelingt, ein interdisziplinäres Team während des Events agil zu steuern, um das Projekt pünktlich abzuliefern
• weshalb wir davon ausgehen können, dass die HR Tech Prototypen beim nächsten HR Hackathon (weitere Infos hier) in Berlin technisch noch ausgereifter sein werden als in den vorherigen Jahren
• mehr Infos zum HR Hackathon?

Nach einer kurzen Präsentation von Iwan (LinkedIn Profil) werde ich auf die oben genannten Themen eingehen.

Die Aufzeichnung unseres Gesprächs findet Ihr entweder auf Crowdcast oder hier auf YouTube:

Vorstellung Iwan Gulenko

Iwan hat Informatik an der TU München studiert. Nach einigen Jahren Berufserfahrung als Software Developer hat er sich selbständig gemacht,

Heute betreibt er eine Tech Recruitment Personalberatung in Zürich, hat ein Buch veröffentlicht, um Programmieren den Weg aufzuzeigen, ihre berufliche Karriere aktiv zu steuern und sendet einen wöchentlich kuratierten Newsletter (klare Lese- und Abonnier-Empfehlung meinerseits!) mit Tech-, Karriere- und Recruiting Themen speziell für Entwickler.

Der Newsletter eignet sich übrigens auch sehr gut für Recruiter, da die Beiträge Aufschluss geben über (Karriere)-Themen, welche Software Entwickler bewegen.

Die Herausforderungen im Tech Recruiting: mitreden können

In unserem Gespräch merkte Iwan an, dass es seltsam wäre, dass die wenigsten Tech Recruiter über technologische Kenntnisse verfügten.

In anderen Berufskategorien, beispielsweise bei juristischen oder Finanzstellen, hätten oftmals die Recruiter selbst Jobs in den Bereichen ausgefüllt, für die sie dann neue Mitarbeiter rekrutierten.

Daher hatte er auf dem HR Hackathon die Projektidee “GitRecruit” vorgestellt. GitRecruit ist eine Lern- und Wissensplattform für HR Manager und Tech Recruiter, um sie mit gängigen technischen Begriffen vertraut zu machen.

Beim Tech Recruiting sei es wichtig, dem Programmierer auf Augenhöhe – sowohl in technischer als auch menschlicher Hinsicht – zu begegnen. Auch Anekdoten, die man als Recruiter in einem Tech interview mit einfließen lassen kann, würden dem Entwickler zeigen, dass es in dem Unternehmen wirklich ernsthaft um Tech gehe.

Authentisch sein und echt kommunizieren sind ebenfalls entscheidend.

Das Ziel eines jeden Tech Recruiter muss sein, mitreden zu können, wenn es um aktuelle Themen aus der Coder Community gehe.

Eine schöne Story in diesem Zusammenhang erzählt Iwan im Video. Damit könnt Ihr als Recruiter zeigen, was Ihr drauf habt!

Die Besonderheit des HR Hackathon: viel Praxis, viel Tech, wenig Blabla und keine Powerpoint Schlachten

Ehrlich gesagt stieg mir vor Freude die Röte ins Gesicht, als Iwan sagte, dass er vom HR Hackathon hellauf begeistert gewesen war, weil sich dort – anders als er es erwartet hatte – wirklich alles um Tech drehte.

Er meinte, dass der HR Hackathon wie ein ganz “üblicher” Hackathon abgelaufen war, nur, dass die Hälfte der Teilnehmer Nicht-Techies waren.

Iwan hat an einigen Hackathons teilgenommen, sowohl an reinen Tech-Hackathons als auch an eher konzeptionell orientierten “Hackathons”, bei denen es – wie er es ausdrückte – primär darum gegangen war, ein formelles Konzept auf Basis einer Powerpoint Präsentation zu erstellen.

Beim HR Hackathon sei dies ganz anders, denn hier entstünden wirklich vorzeigbare Prototypen, sprich: Tech zum “virtuellen Anfassen“.

Genau dieses HR Hackathon Event Konzept machte es einfach, sich dort als Programmierer ganz zu Hause zu fühlen, auch wenn die oftmals skeptisch beäugte Spezies “Recruiter” auch mit vor Ort ist!

HR und Tech als Teilnehmer beim HR Hackathon: die Benefits des interaktiven Tech- und HR-Learning Events

Die im vorherigen Satz beschriebenen Dinge sind denn auch die größten Benefits für die jeweiligen Teilnehmer beim HR Hackathon: Beide Berufsgruppen finden in gemischten, interdisziplinären Teams zusammen.

Es geht während der beiden Event-Tage ausschließlich um die Projektidee, jeder lässt sein/ihr Ego draußen vor der Tür. Hier werden die Ärmel hochgekrempelt, und jeder geht frisch ans Werk. Dies ist auch der Taktung des HR Hackathon geschuldet: Die Zeit ist knapp bemessen, und Sonntag Nachmittag steht der Pitch vor der Fachjury an!

Die Teams finden sich selbst und organisieren sich selbst, jede/r ist für das Tun selbst verantwortlich, und alle ziehen an einem Strang.

Dabei geht es äußerst demokratisch zu: Wenn eine vorgestellte Projektidee nicht gefällt, finden sich auch keine Leute, um diese umzusetzen.

Crazy Idea? Her damit!

Das Gute bei Hackathons ist zudem, dass dieses Eventformat einen geschützten Rahmen dafür bietet, ganz ausgefallene Ideen zu bearbeiten.

Wer hat sonst mal eben 48 Stunden Zeit, einen Prototypen zu bauen, um dann eventuell festzustellen, dass es entweder a) eine geniale Idee oder b) keine gute Idee war?

So haben sich einige bei den bisherigen HR Hackathons entwickelten Prototypen als zukunftsweisende Produktideen in HR Tech erwiesen.

Wir können davon ausgehen, dass manche der “verrückten” Ideen des HR Hackathon das HR Tech Trendbarometer der kommenden Jahre anführen werden.

Beim HR Hackathon kommt hinzu, dass die potenziellen Anwender der HR Software selbst in den Teams mitwirken!

Sie können direktes Feedback geben und damit dem entstehenden Produkt echten HR-Mehrwert geben.

Gleichzeitig erleben die HRler, wie es ist, wirklich agil an einem (Software) Projekt zu arbeiten:

• Rapid Prototyping
• extrem kurze Sprints
• Reviews
• Time-Boxing
• Design Thinking und noch mehr!

Schließlich lernen die HR Manager und Recruiter, sich mit technologischen Termini auszudrücken und entwickeln ein Gespür dafür, was Software Entwicklung ist und wie sie von statten geht.

Damit ist der HR Hackathon sowohl für Techies als auch HR ein interaktives Learning Event!

Das HR Hackathon Dream-Team: agil, selbst organisiert und interdisziplinär

Wie oben angedeutet, finden die Teams selbst zusammen. Es wird mit den Füßen abgestimmt.

So kann es natürlich auch sein, dass einige der vorgestellten Projektideen nicht zustande kommen oder sich nicht genügend Team Mitglieder finden lassen. Dies kann man bemängeln oder kritisch hinterfragen.

Jedoch kann man es auch anders betrachten: Möglicherweise bedeutet dies einfach nur, dass die Idee nicht gut oder zuknftsweisend war?

Dann sollte man als Ideengeber auch hier sein Ego vor die Tür setzen und sich in einem anderen Team engagieren.

Iwan sagte, dass aufgrund der zeitlichen Vorgabe (Pitch vor der Jury Sonntag Nachmittag) ausschließlich agile Arbeitsweisen eigneten. Diese stellten sich automatisch ein:

Team Building, kurze Brainstorming Phase, Rapid Prototyping, Entwicklungsphase, Ausarbeitung des Pitches,…

Dabei würden auch die jeweiligen Stärken und Kenntnisse der Team Mitglieder deutlich.

Oftmals arbeitet jeder gemäß seinen / ihren Stärken.

Aber auch hier, sagte Iwan, ist es möglich, in den nächsten HR Hackathons einen Schritt weiterzugehen: nämlich, die HR Manager in leichte Programmieraufgaben einzuweisen. Damit lernten sie nicht nur, technisches Verständnis zu entwickeln, sondern entwickelten selbst aktiv am Prototypen mit.

Ausgereiftere HR Tech Prototypen nach 48 Stunden dank “No-Code” Plattformen, besseren Frameworks und vereinfachten Programmiersprachen

In den vergangen Jahren haben sich vermehrt vereinfachte Coding-Frameworks etabliert.

Auch gibt es häufiger “No-Code” Plattformen. Anhand dieser Plattformen können technisch weniger versierte Menschen kleine Programme zum Laufen bringen.

Dabei sehen sie, wie echter Code aussieht.

Natürlich benötigt es dennoch ein bisschen Coding-Verständnis, um damit klarzukommen.

Für erfahrene Programmierer bieten diese Plattformen Potenzial, schneller Software programmieren zu können.

Daher geht Iwan davon aus, dass beim nächsten HR Hackathon deutlich bessere HR Tech Prototypen präsentiert werden, weil Developer sich solcher Plattformen bedienen.

Wir dürfen gespannt sein!

Mehr zum nächsten HR Hackathon in Berlin

Wenn Ihr mehr zum nächsten HR Hackathon erfahren möchtet:

• schreibt mir
• besucht die Event Website
• meldet Euch im News Verteiler an und wählt die passenden “Marketing Permissions“

Bis bald!

Der Beitrag Der HR Hackathon aus Sicht eines Software Entwicklers: agile Benefits für HR und Coder, Tech Kenntnisse für Recruiter, und warum es nächstes Mal noch bessere HR Tech Prototypen geben wird ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Vergangenen Mittwoch hat sie stattgefunden: meine allererste HR Tech Live Video Show!

Es hat mir sehr viel Spaß gemacht, die nächste Folge steht für morgen fest und noch mehr befinden sich in Planung.

Wenn Ihr bei der nächsten Show live mit dabei sein möchtet beziehungsweise zusehen und -hören möchtet, abonniert meinen Kanal auf Crowdcast hier:

In der ersten Folge des HR Tech Live spreche ich mit Ashlie Collins von Joveo über ihr HR Tech Manifest, das sie ein paar Tage vor unserer Live Show veröffentlicht hat.

Hier könnt Ihr es auf LinkedIn lesen.

Die Aufzeichnung unseres Video Gesprächs habe ich hier eingebettet (kurze und sehr einfeache Registrierung bei Crowdcast notwendig):

powered by Crowdcast

Im heutigen Beitrag werde ich einige Punkte unseres Gesprächs aufgreifen, beschreiben und kommentieren.

Hier die Agenda:

• kurze Intro zu Ashlie Collins und wozu ein HR Tech Manifest?
• Der Endnutzer im Mittelpunkt, und woran dieses Vorhaben scheitert
• Die fünf Technologie Komponenten, die ineinander greifen müssen
• Die EINE Komplettlösung für alle Eure Recruiting Anliegen?
• Fazit

Kurze Intro zu Ashlie Collins

Interessanterweise teilen Ashlie und ich eine berufliche Gemeinsamkeit: Wir starteten zur gleichen Zeit in unser Berufsleben.

Das war 2004, genau in dem Jahr, als Adecco Jobpilot an Monster Worldwide verkauft hatte. Aus ihrem LinkedIn Profil ist zu erkennen, dass sie damals bei Monster in den USA begonnen hatte zu arbeiten.

Sie arbeitete anschließend in einem mobile-first Startup, das letztendlich an eine große US-amerikanische Jobsuchmaschine verkauft wurde (ich denke, ich muss hier keine Namen nennen ;)).

Ashlie berichtet, dass sie, als sie Mutter wurde, plötzlich anders über die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit und einiger Geschäftspraktiken dachte. Sie wollte ihren Kindern ein gutes Beispiel geben, wie man in der Welt da draußen und der oftmals mangelnden Aufrichtigkeit, vor allem in Geschäftsgebaren, als ehrliche und authentische Person agieren kann.

Ihr Rezept: mutig sein und sich dennoch verletzbar zeigen.

Dies kann ich ohne zu zögern unterschreiben, denn ich sehe und lebe dies seit einger Zeit genauso.

Es gehört eine Menge Mut dazu, sich verletzlich zu zeigen.

Vermeintliche, nach außen gekehrte und aufgetragene Stärke zeigt nur eine in sich geschwächte Fassade.

In ihrem HR Tech Manifest beschreibt sie ihren Weg von der erfolgsgetriebenen jungen Karrieristin hin zu einer Person, die ihre Werte einsetzen möchte, um den HR Tech Nutzern – Recruitern – eine Komplettlösung anbieten zu können.

Wie kann und soll das gehen?

Der Nutzer steht im Zentrum, nicht der eigene Profit

Es geht vor allem darum, ausschließlich auf den Endnutzer zu sehen, und nicht nur auf Profitabilität.

Die meisten Betreiber von HR Tech Punktlösungen seien fixiert auf Profit und Skalierbarkeit.

Individuelle Lösungen, die wirklich den HR Verantwortlichen helfen würden, würden nicht gebaut, weil die Tech Provider der Performance ihrer eigenen Lösung nicht vertrauten. Das finanzielle Risiko erscheint zu hoch, und die Angst, dabei untergehen zu gehen, dominierten.

Diese Angst und Zweifel an den Fähigkeiten der eigenen HR Tech verhinderten, dass wirklich gute HR Tech entstünde.

Zudem wäre eine solche HR Tech “Komplettlösung” auch nur möglich, wenn verschiedene Anbieter in vollkommener Transparenz und Offenheit miteinander arbeiteten.

Sprich: Wenn verschiedene HR Tech Anbieter mittels Schnittstellen in Sekundenschnelle Daten sammelten, auswerteten, danach handelten und diese für alle Nutzer so zugänglich machten, wie diese für den jeweiligen Recruitingbedarf sinnvoll und relevant sind.

Die fünf HR Tech Komponenten, die ineinander greifen sollten

In unserem Gespräch haben wir HR Tech bereits sehr frühzeitig angesetzt: nämlich dann, wenn es darum geht, potenzielle Talente ausfindig zu machen oder bestehende Kandidaten Leads oder Mitarbeiter für neue Herausforderungen zu gewinnen beziehungsweise zu motivieren.

Dieser Recruitingprozess setzt demnach sehr viel früher an als zu dem Zeitpunkt, wenn ein Unternehmen seinen Personalbedarf ermittelt.

In den “klassischen” Online Marketing Disziplinen ist es schon länger gang und gäbe, potenzielle Neukunden zu identifizieren, ihre Vorlieben und Geschmäcker kennenzulernen, um ihnen dann das passende Produkt vor die Nase zu setzen, an das sie noch nicht mal im Traum gedacht hatten.

Genauso soll HR Tech im frühen Stadium (vor der abgesendeten Bewerbung, das ist dann unter anderem der “Spielplatz” der Bewerbermanagementsysteme) funktionieren.

Das sind die fünf Technologie Komponenten, die eng miteinander arbeiten müssen:

1. Stellenanzeigen Plattformen, die an das eigene Netzwerk angebunden sind oder werden

Das sind alle Jobportale, die zum Beispiel ein Anbieter von Programmatischen Stellenanzeigen Postings im Portfolio hat. In der Regel sind das angeschlossene Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Social Media, Google Display Anzeigen, LinkedIn, Facebook Werbung. Alle Portale, die mittels recht “einfacher” Schnittstellen mit Stellenangeboten bespielt werden können

2. Kooperation mit anderen Content Websites

Das können im Weiteren zum Beispiel Blogs sein, mit denen eine Kooperation besteht oder Informationswebsites oder Foren.

3. Ad Exchange Networks

Eine sehr gute Definition von Ad Exchange Networks gibt es auf Ryte:

Ein Ad Exchange ist im Online-Marketing ein elektronischer Marktplatz, auf dem Werbe-Inventar angeboten und in Echtzeit-Auktionen versteigert wird.

Hier geht es also um Online Medien, deren Werbeplatz Repertoire und Verfügbarkeiten gebündelt auf einer Art Marktplatz zur Verfügung stehen.

4. Datenspeicher Technologien

Um potenziellen Kandidaten passende Jobangebote vor die Nase zu setzen, müssen wir wissen, wie die jeweilige Person tickt.

Die hier gemeinte Technologie zeichnet zum einen den digitalen Fußabdruck auf und stellt sie dem Endnutzer (HR) in Echtzeit zur Verfügung. Dabei werden Entscheidungen, welche Anzeige wem zu welchem Zeitpunkt wo eingeblendet wird, in Millisekunden gefällt. Für Menschen ist das ohne die passende programmatische Technologie und die angeschlossenen Content Netzwerke (s. Punkte 1-3) unmöglich.

Zum anderen geht es auch um die Daten, die ein Unternehmen bereits über Kandidaten oder Talent-Leads auf eigenen Datenspeichern besitzt: zum Beispiel der eigene Kandidatenpool.

Sinnvoll ist es natürlich, ALLE diese Daten miteinander zu verbinden, um daraus neue Erkenntnisse und Aktivitäten abzuleiten. Diese werden dann vom System direkt umgesetzt und ausgeführt. Die Daten und Erkenntnisse erneuern und wandeln sich stetig mit der Zeit, sodass Anpassungen ebenfalls in Echtzeit und automatisiert vom System durchgeführt werden.

5. Datenanalyse Technologie und DSGVO (GDPR)

Dieser Punkt geht eng mit dem vorherigen einher. Nur, wenn ALLE Daten sinnvoll erhoben und ausgewertet werden, können die HR Tech Systeme passende Jobs an potenziell Interessierte ausliefern.

Da diese Erhebungen und Analysen aus nachvollziehbaren und belegbaren Interessen geschehen, ist dies auch in Zeiten der DSGVO zu rechtfertigen.

Die EINE Komplettlösung für alle Eure Recruiting Anliegen?

Sie existiert.

Jedoch nicht als alleinige Plattform aus der Hand eines einzigen Anbieters.

Sondern als ein einziges Dashboard mit einem einzigen Login und vielen ineinandergreifenden Technologie-Teilen (die fünf oben beschriebenen).

Um ein solches Projekt zu verwirklichen braucht es Mut und Risikobereitschaft der teilnehmenden HR Tech Anbieter: Ja, es braucht Mut, um alle eigenen Daten offenzulegen, sodass andere sehen können, wie zum Beispiel eine Jobbörse im Vergleich zu anderen abschneidet.

Ich habe genau diese “Angst” der traditionellen Jobbörsen in unserer Sendung angesprochen und als eigenständiges Video ausgekoppelt.

Hier die Aufnahme, Fragen und Antworten:

Fazit

Technologisch ist es absolut möglich, eine solche Komplettlösung abzubilden.

Dafür benötigt es HR Tech Anbieter, die wirklich daran interessiert sind, ihren Endkunden die beste aller Lösungen anzubieten.

Schließlich geht es doch darum, Talenten und Arbeitgebern zu ermöglichen, glücklich und erfolgreich arbeiten zu können.

Wer macht mit?

Schaut Euch das ganze Video an, dort besprechen wir die einzelnen Punkte ausführlicher.

Ich habe eine Menge gelernt, und ich bin mir sicher, dass dies die Zukunft von HR Tech ist.

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Der Beitrag Das HR Tech Manifest, und was dieses mit NULL Verschwendung, der Aussicht auf eine Komplettlösung, Verletzlichkeit und Mut zu tun hat ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Ein frohes und gesundes Neues Jahr wünsche ich Euch!

Nach etwas Entspannung über den Jahreswechsel, geht es mit neuen und alten Kräften weiter!

Wie meine Online Netzwerk Kontakte seit letzten Sommer feststellen können, bin ich immer häufiger mit Video beschäftigt. Ein paar Tipps zu Smartphone Video Dreh gebe ich unter anderem in meiner gleichnamigen Serie (hier der erste und hier der zweite Teil).

Nun habe ich ein neues Video-Format geplant, in dem Ihr zu Wort und Bild kommen könnt: die HR Tech Live Video Show!

Hier ein kurzes Ankündigungsvideo mit einem Blick auf die erste Show und deren Thema:

In dem heutigen Blogbeitrag werde ich Euch vorstellen,

• wozu ich die HR Tech Live Shows veranstalte
• wer sich die Shows ansehen sollte
• was ich dafür bisher geplant habe
• wann es losgeht, und wie Ihr sicherstellt, die Shows mitzuverfolgen
• wie Ihr mit Eurem HR Tech Unternehmen ODER Unterfangen live mit dabei sein könnt

Auf geht’s!

Wozu dient die HR Tech Live Show?

Ich denke, wir sind uns alle einig, dass immer mehr neue HR Tech Anbieter aus dem Boden sprießen, dass bestehende HR Tech Firmen neue Services und Produkte lancieren und dass es jede Menge kontroverse Meinungen und Diskussionen zur Sinnhaftigkeit von HR Tech gibt.

Es ist eine Herausforderung, sich mit allen Neuigkeiten und Neuerungen ausreichend zu beschäftigen, um sich ein umfassendes Bild zu machen.

Ein fundierter Überblick ist jedoch notwendig, um gute Entscheidungen bei der Auswahl von Tools treffen zu können.

Genau diesen Themen wird sich HR Tech Live unter anderem widmen:

• neue Anbieter und Startups
• innovative HR Tech Services und Produkte
• Expertenmeinungen zu bestimmten HR Tech Trends und Themen
• Hinterfragen von HR Tech und offene Diskussionen

Wer sollte sich die HR Tech Live Shows ansehen?

Primär richten sich die Shows an alle HR Tech Verantwortlichen, die sich zu internationalen HR Tech Anbietern, Trends und Produkten informieren und weiterbilden möchten.

Wer möchte, kann während der Live Show direkt mitmischen und Fragen stellen, die  während der Show beantwortet werden können.

Zudem eignet sich HR Tech Live für alle Teilnehmer und Interessierten des HR Hackathon, um sich vor dem Event über aufkommende Trends und interessante Tech schlau zu machen.

Schließlich werden die Shows relevant für nationale und internationale HR Tech Anbieter selbst sein, sei es, um ihre Technologien zu präsentieren oder um sich auf internationaler Ebene zu informieren.

Was ist geplant?

Ich plane, die HR Tech Live Sessions über rund 30 Minuten online zu hosten.

Dort werden je nach Thema ca. 1-2 verschiedene Showgäste mit mir ihr Unternehmen, neue Services, Trends und die aus dem Publikum gestellten Fragen besprechen.

Alles findet in englischer Sprache statt.

Die Live Teilnehmerzahl ist auf maximal 50 Personen begrenzt.

Alle Shows werden aufgezeichnet und können als Replay entweder auf der Hosting Plattform selbst oder nach Upload auf Youtube angesehen werden.

Einige Shows werde ich nochmals hier im Blog ausführlich besprechen und das Video mit einbetten.

Als Sendezeit habe ich derzeit Mittwoch von 17h bis 17h30 CET geplant.

Wann geht es los? Und wie erfahre ich, wann Shows stattfinden?

Die erste HR Tech Live Show findet am 22. Januar 2020 um 17h CET statt.

Meine erste Gesprächspartnerin wird Ashlie Collins sein, Managing Director und Head of Sales UK der US-amerikanischen programmatic Job Ad Tech Plattform Joveo.

Sie arbeitet derzeit an der Veröffentlichung ihres HR Tech Manifests, welches wir in der Live Show besprechen werden.

Der Titel der ersten Show lautet demnach:

The HR Tech Manifesto and what it has to do with Zero Waste, the outlook of ONE end to end solution, vulnerability and courage

Wenn Ihr Euch einen der 50 Live Sitze sichern wollt, meldet Euch bei meinem Newsletter an und wählt unten bei den “Marketing Permissions” mindestens die Option “Info on HR Hackathons and similar HR Events” aus.

Hier ein Screenshot der Anmeldeseite:

Andernfalls könnt Ihr auch meinen verschiedenen Social Media Präsenzen folgen, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Wie könnt Ihr Live mit dabei sein als HR Tech Unternehmen, Startup und Gesprächspartner/in?

Seid Ihr Teil eines innovativen HR Startups?

Habt Ihr ein neues, spannendes Produkt, von dem die HR Tech Welt erfahren sollte?

Möchtet Ihr über Eure implementierte HR Tech, Projekte oder über Eure Erfahrungen mit HR Tech aus Arbeitgebersicht diskutieren?

Dann nehmt gleich jetzt Kontakt mit mir auf, damit wir das passende Thema und den Termin planen können:

Ich freue mich auf Eure Nachricht!

Bis bald!

Artikelbild von StartupStockPhotos from Pixabay

Der Beitrag HR Tech Live: die neue Video Show zu HR Tech Themen, Startups, Produkten und Anbieter News ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

In einer Woche feiern wir Heiligabend.

Das gesamte Internet wimmelt seit 1-2 Wochen von Inhalten, die sich mit den Top Trends für 2020 befassen, die Listen veröffentlichen von wichtigen Persönlichkeiten der Branche, denen man unbedingt im nächsten Jahr folgen sollte. Es gibt auch Beiträge darüber, welche dringenden To-Dos in 2020 bearbeitet werden sollen. Dazu gesellen sich Jahresrückblicke, die 10 meistgelesenen Artikel bestimmter Medien und Blicke in die Kristallkugel zu dem, was im kommenden Jahr geschehen könnte.

Gerade Letzteres ist genau mein Ding, und so habe ich mich vergangene Woche vor meine Smartphone Kamera gestellt und eifrig drauflos spekuliert und kommentiert.

Herausgekommen sind insgesamt sechs Videos, davon eine Intro und fünf Vorhersagen für das Jahr 2020.

Hier zunächst die Intro:

Im heutigen Blogpost werde ich die fünf Vorhersagen in Wort, Ton und Bewegtbild behandeln.

In einem Jahr werden wir sehen, ob und was sich davon bewahrheitet hat.

Hier die Agenda:

1. kurzer Rückblick auf 2019 und Blockchain in HR Tech?
2. Google for Jobs in 2020?
3. Feedback Tools, AI, Akquisitionen und Kommunikation
4. die Zukunft der Jobportale
5. Employer Branding

1. Rückblick auf 2019 und Blockchain in HR Tech?

Hier das Video:

Im Video bin ich beim kurzen Rückblick auf das Jahr 2019 vor allem auf die verschiedenen Akquisitionen, Kooperationen und Partnerschaften eingegangen, die es rund um “Recruitment Marketing Plattformen” im weiteren Sinne gab. Darunter fallen sowohl die “Programmatic Buyout Wars“, Akquisitionen wie icims und Jibe, Symphony Talent und Smashfly als auch Investments und mehrheitliche Übernahmen wie beispielsweise bei capital d in VONQ, Figaro Classifieds in Golden Bees und Russmedia International in Jobiqo.

Wir sehen, dass die Konsolidierung in den inzwischen gut gereiften Recruitment Marketing und Job Posting Lösungen stark voranschreitet.

Ich gehe davon aus, dass wir hier im kommenden Jahr noch mehr an Akquisitionen dieser Art sehen werden.

Das Programmatic Thema, Job Multi Posting und Bespielen anderer Kanäle als reine Jobportale, Facebook, Google AdWords und andere Social Media hat gerade erst angefangen, aufzukochen.

Hier wird noch mehr geschehen.

Gleichzeitig zeigt der Trend der Übernahmen, Konsolidierung und Marktbereinigung, dass sich demnächst etwas Neues auftun wird.

Enter: Blockchain

Ich habe bisher noch nichts zu Blockchain geschrieben, habe mich allerdings vor einer Weile damit befasst.

In den USA und Großbritannien schreibt man bereits über die Vorzüge von Blockchain in HR und HR Tech.

Die meisten verbinden mit Blockchain die Krypto-Währung Bitcoin. Diese hat einen eher zweifelhaften Ruf.

Aber Blockchain ist viel mehr als das.

Eine komplette Einführung in das Thema würde den Rahmen dieses Blogposts sprengen, daher in Kürze in meinen Worten, wie ich Blockchain verstehe, vor allem mit Blick auf HR und HR Tech – korrigiert mich bitte, wenn ich hier falsch liege:

Mittels der Blockchain Technologie können zum Beispiel sensible Daten dezentral auf verschiedenen Computern gespeichert und abgerufen werden. Ein Rechenzentrum oder auch ein Serverstandort zum Hosten von Daten würden damit hinfällig. Jeder PC, auch Eurer und meiner, kann theoretisch als dezentraler Datenspeicher und “Server” fungieren. Dabei können an das System angeschlossene Nutzer bestimmte Daten verifizieren (lassen) und damit zum Beispiel die Echtheit von Daten bestätigen.

So heißt es denn gerne, dass zum Beispiel Kandidaten Background Checks besser aussagekräftig würden dank Blockchain, oder dass Arbeitnehmer über die Datenhoheit ihrer Bewerber- und Personal-Daten verfügten. Sie hätten damit ihre eigene Personalakte ständig zur Hand. Auch das direkte Bezahlen von zum Beispiel “Gig-Workern” wäre damit einfacher, da man nach verifizierter, getaner Leistung, unmittelbar sein Honorar per Bitcoin übermittelt bekäme.

Ich weiß nicht, wie es Euch geht. Aber wenn ich mir das durchlese, bekomme ich ein ungutes Gefühl in der Magengegend.

Ich bin skeptisch: Da sitzen irgendwo Leute, die Daten bestätigen, oder die meine Daten – wenn auch unwissend, dass dies meine Daten sind – auf ihren Rechnern haben?

Und ist das wirklich alles so wasserdicht und sicher?

Ich habe mit Entwicklern gesprochen, und jeder sagte mir, dass alle Daten – egal welche – die irgendwo über eine Internetverbindung verfügbar sind, potenziell in Gefahr sind.

Blockchain Fazit:

Daher denke ich, dass Blockchain zwar im kommenden Jahr in HR Tech ankommen wird (auch wenn Blockchain bei den meisten Entwicklern schon wieder OUT ist), aber ich halte es nicht für sinnvoll.

2. Google for Jobs in 2020?

Hier meine Vorhersage in Video:

Google for Jobs Fazit:

Die Leser meine Blogs wird es kaum verwundern, dass ich Google for Jobs kein langes Leben voraussage.

Lasst uns dieses Thema im kommenden Jahr weiter verfolgen und sehen, was sich bis Ende 2020 zeigt.

3. Feedback Tools

Hier das Video mit meinen Gedanken:

Ich denke, dass sich der Markt der Feedback Tools, Onboarding Tools, Video Interview Tools im kommenden Jahr bereinigen wird.

Sprich: Hier werden wir eine Menge Übernahmen sehen, denke ich.

Derzeit, aber auch schon vorher, gibt es einiges an Gegenwind, was “Machine Learning”, algorithmic Bias und AI angehen. Auch das könnte das möglichst schnelle Verkaufen der eigenen Plattform an zum Beispiel Bewerbermanagementsystemanbieter motivieren.

Wir werden sehen.

Allerdings war ich schon immer wenig begeistert von Tools, die behaupten, Unternehmen würden durch einen einmal gut durchdachten und aufgesetzten Prozess enorm an Zeit einsparen. So eine Tech-Konfiguration ist aufwendig, und wenn sich dann was im Prozess ändert, wird es wieder aufwendig.

Auch bin ich sehr skeptisch bei Tools, welche die Mitarbeiterzufriedenheit messen und den Führungskräften mittels kurzer Coaching Sequenzen aufzeigen, was sie am besten tun sollen, um eine schwierige Situation im Team zu meistern.

Das ist meiner Meinung nach, am Symptom herumdoktern, ist aber keinesfalls nachhaltig oder motiviert kaum jemand, sich ernsthaft mit sich selbst, den anderen oder sich mit einer echten Veränderung und Verbesserung auseinanderzusetzen.

Feedback Tools Fazit:

Ich glaube nicht an rein AI-getriebene Tools.

Eventuell passt das für sehr große Unternehmen, die sehr viele ähnliche Stellen zu besetzen haben, oder die einen sehr hohen Kandidaten-Turnover haben.

Ich bin nach wie vor ein Fan von guter und aufrichtiger Kommunikation – HR Tech um Tech willen, davon halte ich nichts – dasselbe gilt für Blockchain (s.o.).

4. Jobportale der Zukunft

Das Video vorweg:

Jobportale stehen im Moment unter großem Druck:

Die einen fürchten Google for Jobs, andere halten sich für nicht überlebensfähig im Vergleich zu den ganz Großen da draußen, und dann kommen noch die neuen, hippen programmatic Anbieter, die von den Großen übernommen werden, damit Letztere ihr Leistungs- und Performance Portfolio steigern können.

Die Zeiten sind hart.

Ein radikales Umdenken ist notwendig – vielleicht auch eine Anpassung des Geschäftsmodells.

Jobportale der Zukunft Fazit:

Ich bin mir sicher, dass wir im kommenden Jahr etwas Großes und Neues auf dem Jobportalmarkt sehen werden.

Was das ist, kann ich nur schemenhaft erahnen – nichts davon eignet sich für eine halbwegs formulierbare Aussage.

Aber da kommt was, und ich denke, es wird mit programmatic und PPP (pay per performance) zu tun haben.

Sprich: “das Wunder der 4P”

(Programmatic, Pay Per Performance)

Let’s see what happens!

5. Employer Branding

Das Video:

Employer Branding hat auf den ersten Blick mit HR Tech an sich eher wenig zu tun.

Dennoch kommen Personalmarketer und Employer Branding Spezialisten nicht um ein gewisses technisches Know-how herum.

Im Video gehe ich auf die Komponente Authentizität ein.

Diese vermisse ich in den meisten Employer Branding Bemühungen und Kampagnen.

Employer Branding Fazit:

Echtes Employer Branding ist authentisch, nicht mehr und nicht weniger.

Alles andere ist vergeudete Liebesmüh und zum Fenster hinausgeworfenes Budget.

Und nun?

Rendez-vous in einem Jahr, um zu sehen, was aus den von mir genannten Vorhersagen geworden ist.

In der Zwischenzeit wünsche ich Euch ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

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